Syv råd for å sikre de beste talentene

Virksomheter må jobbe stadig hardere for å tiltrekke seg og beholde ansatte. Talentekspert Marte Jæger i Right Management gir syv råd om hvordan du kan vinne kampen om talentene.

Det blir stadig større mangel på kompetanse i arbeidslivet. Selv om det fortsatt er høy ledighet etter pandemien, ligger det rekordmange utlyste stillinger ute, og mange bransjer og selskaper sliter med å få tak i folk.

– Det er arbeidstakers marked. Arbeidsgivere trenger spesialisert kompetanse, og noen områder er helt utsultet på arbeidskraft. Tankesettet må snu for alle parter, sier Marte Jæger, leder for Talent Management i Right Management.

Jæger viser til en undersøkelse fra ManpowerGroup om hva arbeidstakere synes er viktigst for å trives i jobben, gjennomført blant 5,043 arbeidstakere fra USA, Storbritannia, Frankrike, Italia og Australia.

Her er hennes syv råd om hvordan arbeidsgivere kan lykkes med å tiltrekke seg, utvikle og holde på kompetente medarbeidere.

  1. Prioriter personlige egenskaper i like stor grad som kompetanse

– Rekrutterere bør prioritere egenskaper som driv, stamina, læringsvilje, kommunikasjonsevne og samarbeidsevne i like stor grad som formalkompetanse, sier Marte Jæger i Right Management.

Hun begrunner det med at kompetansekravene i arbeidslivet endrer seg rakst. Derfor blir det viktigere å finne kandidater med evnen til å tilpasse seg og lære nye oppgaver når de oppstår.

– Den kompetansen man betaler dyrt for i dag kan uansett være utdatert om et halvt år, sier hun.

  1. Gjør kompetanseutvikling til en del av rekrutterings- og onboardingsprosessen

Når det blir større konkurranse om de mest erfarne, må noen arbeidsgivere senke kravene. Det kan også bety muligheter, mener Jæger.

– Når man senker kravene, får man også flere å velge mellom. Men da må man tenke kompetanseutvikling som en del av rekrutterings og onboardingsprosessen. For eksempel kan du, istedenfor å ansette en seniorutvikler, ansette en systemutvikler som kan bli en seniorutvikler.

Det betyr at arbeidsgivere må endre kravlisten sin fra nice-to-have til need-to-have, og legge en plan for hvordan de kan tette kompetansehullene.

– Rekrutterere må tenke gjennom hva de absolutt trenger, og hva de kan bake inn som kompetanseutvikling i onboardingen. Det tror jeg blir en viktigere del av rekrutteringsprosesser fremover.

  1. La medarbeidere bevege seg sidelengs i organisasjonen

En utfordring for mange organisasjoner, forteller Jæger, er at de blir et springbrett for arbeidstakere som vil klatre raskt.

– For arbeidstakere handler alt om å holde seg relevante. Og det som holder oss relevante i arbeidsmarkedet i dag er oppdatert kompetanse. Det er på mange måter vår valuta på arbeidsmarkedet. Arbeidstakere ser mer og mer på arbeidsgivere som et «pitstop» der de skal innom og fylle på så mye kompetanse som mulig, gjerne på kort tid. Det gjør det til en risiko å investere mye i arbeidstakere. Det kan jo hender de hopper videre med denne kompetansen. Men det er en risiko man må være villig til å ta.

For å holde på arbeidstakere blir det derfor viktig å legge til rette for at ansatte kan bygge karriere innad i organisasjonen, ved å bytte til nye stillinger og avdelinger.

– Hvis selskapet klarer å formidle at det er mulig å ha flere pitstop i organisasjonen, kan arbeidstakerne kanskje bli der i syv år istedenfor to. De kan ha en fantastisk karriereutvikling som ikke bare går oppover, men også sidelengs, ved å bli eksponert for flere fagområder.

  1. Bygg en organisasjon for læring

I dagens høykompetansemarked blir faglig utvikling stadig viktigere for arbeidstakere. Ifølge ManpowerGroups undersøkelse er muligheten til å lære nye ferdigheter en viktig eller veldig viktig kilde til mening i jobben for 68 prosent av arbeidstakere.

For å tiltrekke seg disse arbeidstakerne, må man skape et miljø der medarbeiderne kontinuerlig får mulighet til å prøve nye oppgaver, lære nye ting og delta på kurs og opplæring.

– Før man setter i gang å rekruttere utenfra, er det viktig å se etter kompetanse og ambisjoner innad i organisasjonen. Kanskje vil noen av de ansatte utvikle seg på akkurat det du trenger. Kanskje er det verdt det at noen som vil bli værende i bedriften tar permisjon for å ta videreutdanning eller til og med en ny utdannelse. Som leder bør du se etter slike muligheter for intern mobilitet, sier Jæger.

  1. Vær tett på teamet ditt

Til tross for at noen arbeidsgivere går i motsatt retning, mener Jæger at hjemmekontoret er kommet for å bli. Det er også resultatet fra ManpowerGroups undersøkelse: Hvis de fikk velge mellom ulike former for fleksibilitet, vil flertallet at arbeidstakerne skal kunne velge fritt når og hvor de skal jobbe (se graf).

Større avstand betyr at ledere må komme tettere på medarbeiderne på andre måter.

– Noe vi har sett under pandemien er at man som leder må være mye tettere på hva teamet trenger og hva de synes er effektivt. Man må som leder ha innsikt i hvilke oppgaver det skal leveres på og hva det kreves av interaksjon med andre. Hvorvidt vi jobber hjemmefra eller fra kontoret bør defineres mer ut i fra hvilke oppgaver vi skal løse og hvordan det er mest hensiktsmessig å løse den, enn hvilken dag i uken det er. Det handler om å ha en konitnuerlig dialog om hva vi skal levere og hvordan vi leverer det best, sier Jæger.

  1. Skap en tillitskultur

Jæger mener det å bruke til på å bygge tillit er noe av det viktigste en leder gjør. 79 prosent av arbeidstakerne i ManpowerGroups undersøkelse mener det er viktig eller veldig viktig å jobbe med folk man trives med og stoler på, mens 74 prosent mener det er viktig med en støttende leder.

– Det skal være greit å være uenig, ha ulike menger og si ting på en litt uslipt måte. Når vi har høy grad av tillit tolker vi hverandre i beste mening. En tillitskultur tillater kritiske spørsmål, og legger til rette for kreativitet, innovasjon og læring, sier Jæger.

  1. Inkluder på en aktiv måte

Å legge til rette for mangfold er viktig for å tiltrekke seg, utvikle og holde på all slags kompetanse. Mange er blitt bedre til å rekruttere mangfold, men det er bare halve jobben. Man må også aktivt inkludere mangfoldet, invitere det inn, forteller Jæger..

– Tenk for eksempel over hvordan man feirer? Er det inkluderende for alle? Gjør man det alltid på kvelden, slik at de med små barn ikke kan være med? Inviterer vi til pølsefest, selv om ikke alle spiser svinekjøtt? Og hva med vår kommunikasjon? Inviteres alle til beslutningsbordet? Blir alle hørt og anerkjent? Bedrifter må være bevisste på hvordan de kan bruke mangfoldet til å bli smartere. Da må alle stemmer høres. Man må tåle uenighet. Man må spørre om tilbakemeldinger. Mangfold blir bare en verdi når du aktivt inkluderer og inviterer det inn.

Om undersøkelsen

Undersøkelsen er gjennomført som en nettbasert undersøkelse i desember 2021, blant 5.043 nåværende og tidligere arbeidstakere i USA, Storbritannia, Frankrike, Italia og Australia.